Siempre me ha llamado la atención la actitud que asumen muchos directivos frente a los programas de capacitación, y sobre todo, frente a sus costos.
Frente a los programas de capacitación, en el sentido de que muchos se inclinan a reducir la capacitación al entrenamiento de una persona para el desempeño de un puesto determinado; olvidan que las personas tienen expectaciones que si no se satisfacen generan frustraciones y resentimientos, que en un momento determinado, y por los más diversos motivos, se vuelven contra la empresa.
Ignoran u olvidan también que es necesario dar al miembro de una empresa una formación integral a través de la cual puedan comprender lo que es una empresa, su organización, la necesidad de su estructuración a través de funciones claramente delimitadas; que los trabajadores entiendan cómo se desarrolla el engranaje económico, para que puedan ver claramente el papel que juega la empresa en él; que conozca los principales aspectos del código laboral, sobre todo lo referente a sindicatos, paros, huelgas, prestaciones sociales.etc., para que sepan cuáles son sus deberes y cuáles son sus derechos; en fin, que estén muy bien informados sobre lo que prescriben los códigos en materia de accidentes de trabajo, y en general sobre la seguridad social.
Es claro que estos aspectos no constituyen un entrenamiento específico del trabajador, son más bien, formación del hombre que se realiza como trabajador. Pero justamente allí radica su importancia, en que la empresa no ha olvidado que sus trabajadores son hombres, con inquietudes; que son víctimas de temores frente a los riesgos que significan un accidente, un paro, el desempleo, etc.
Estos temores pueden ser causa de bajo rendimiento laboral, o pueden generar, inconscientemente, resentimientos y prejuicios.
En fin, no hay que olvidar también que el trabajador es miembro de una familia y de una sociedad, y que la empresa debe colaborar para que sus trabajadores se realicen plenamente en ellas. Y eso no tanto por la función social que debe cumplir la empresas, cuanto porque constituye para ella una inversión de alta rentabilidad.
Y en fin, me llama la atención de muchos directivos su actitud frente a los costos, lo cual conduce muchas veces a tomar decisiones en favor de un programa “barato” frente a otros más costoso.
Esto se explica por los objetivos asignados a un programa. Muchos confunden información con capacitación. Informar siempre cuesta menos que capacitar.
Otra veces la diferencia está en la calidad de los recursos humanos que atienden el programa, y en las técnicas que se emplean en él.
En fin, hay otras muchas diferencias frente a las cuales siempre será válido aquello de que una capacitación de buena calidad nunca podrá ser barata.
Frente a la capacitación es necesario pues tener una precaución: que siempre sea una inversión, no un despilfarro. Y hay despilfarro cuando se utilizan criterios de falsa economía.
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Antonio Mazo Mejía
Editorial. La Vida de la Empresa
Septiembre de 1976
